文 丨 宋揚 中國人民大學國家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院研究員、經濟學院教授
當前，我國正處在建設世界一流大學和一流學科的關鍵歷史時期。高校行政人員的能力和績效水平對于高校實現(xiàn)雙一流的目標意義重大。高校各項重要工作部署都要通過行政人員的努力工作才能落實，因此需要一支專業(yè)化程度高、踏實肯干、熟悉行政業(yè)務與高等教育規(guī)律的高素質行政人才隊伍。高校行政人員對內是保障學校高效運行、健康發(fā)展的基石，對外是維系高校與國內外其他院校及單位相互交流、相互學習的紐帶，其工作強度與重要性不亞于從事教學與科研工作的教師。
我國對高校行政人員長期實行事業(yè)單位編制管理，在新時期面臨不少問題，主要有三點表現(xiàn)。一是造成了事業(yè)單位對行政人員的需求與供給不匹配，降低了高校的運行效率和社會價值。高校的多數(shù)機關部處及學院（系）行政系統(tǒng)現(xiàn)在都是活多人少，行政管理人員數(shù)量受到編制的嚴格限制無法滿足學校發(fā)展的需要。
二是造成了“編內、編外”同工不同酬的現(xiàn)象，引起收入分配的不公平。由于編制的限制，當前高校的普遍采用了勞務派遣、外包等用人形式，新聘用人員盡量統(tǒng)一采用非事業(yè)編制的合同制，少增加或不增加編制人員，但卻造成了編外人員待遇差、離職率高、同工不同酬的問題。
三是編制制度帶來的低工資、低效率。與編制制度相伴隨的是體制內工作的低工資。高校編制內行政人員工資等級制明顯，缺乏與市場工資水平相適應的正常調整機制，也缺乏對體制內工作人員的必要激勵。這既造成了體制內部門的人才流失，也造成了留在體制內的勞動者缺乏激勵，效率很低。
近日發(fā)布的《中華人民共和國國民經濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和2035年遠景目標綱要》明確指出，支持科研事業(yè)單位試行更靈活的編制、崗位、薪酬等管理制度。改革完善體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的事業(yè)單位薪酬制度。規(guī)范勞務派遣用工行為，保障勞動者同工同酬。這些目標有的放矢，為高校行政人員人事制度改革指明了方向。
為落實“十四五”規(guī)劃的要求，高校行政人員人事制度改革可遵循以下政策路徑。
一是打破編制帶來的勞動力市場分割，賦予高校更多的用人自主權和薪酬自主權。把一些只能通過財務報銷方式提取的項目經費轉變?yōu)楦咝？梢宰灾魇褂茫òㄈ藛T招聘和績效獎勵等）的靈活經費，提升資金和人才的配置效率。堅持勞動力市場化改革方向，破除妨礙勞動力、人才社會性流動的體制機制弊端。在非事業(yè)編制聘用人員的管理上，設立單獨的非事業(yè)編制人員晉升通道和薪酬體系。按照崗位需要為非事業(yè)編制人員提供與事業(yè)編制人員相同的薪酬和福利待遇。
二是充分認識到高校行政人員對我國高等教育發(fā)展的重要戰(zhàn)略意義，國家應出臺政策鼓勵引導高校提高行政人員薪酬水平。在薪酬職級分布方面，合理設定薪酬結構和層級，提升激勵效果。
三是高校行政系統(tǒng)要建立公平公正、及時反饋、統(tǒng)一明確的績效考核制度。無論編制內還是編制外行政人員，都要建立統(tǒng)一明確的績效考核體系，考核結果與薪酬福利、職位晉升等直接掛鉤，避免人浮于事的現(xiàn)象。同時，可將行政人員績效工資與教師績效掛鉤，激勵其輔助教學與科研工作，提高學校的管理與運行效率。
只有分別建立適合行政人員和教學科研人員的激勵機制和人才體系，讓兩個群體都有各自的職業(yè)生涯發(fā)展通道，才能打造專業(yè)化的團隊，做到行政團隊和教學科研團隊齊頭并進，共同促進中國高等教育的內涵式發(fā)展，實現(xiàn)教育強國夢。
